RUU Omnibus Law vs Pesangon Pekerja; Adakah Iktikad Baik?
OPINI
Oleh: Syarifudin Yunus, Direktur Eksekutif Asosiasi DPLK
Omnibus Law versus pesangon pekerja. Timbul pro kontra. Pasalnya, Omnibus Law khususnya Rancangan Undang-Undang (RUU) Cipta Lapangan Kerja (Cilaka) diduga mengebiri pesangon pekerja. Pemerintah pun masih menggodok formula yang paling pas terkait isu ketenagakerjaan. Salah satu poin pentingnya menyangkut soal pesangon pekerja. Kalangan pekerja atau buruh telah menolak keras rancangan Omnibus Law. Karena pekerja khawatir, uang pesangon akan “dihilangkan” atau dikurangi. Tidak lagi seperti yang diatur dalam UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan.
Soal pesangon dalam Omnibus Law memang pelik. Buruh demo dan turun ke jalan menentang Omnibus Law. Apalagi terkait dengan soal pesangon dan upah minimum. Akibatnya, pemerintah buru-buru menegaskan bahwa uang pesangon pekerja tetap diatur dalam Omnibus Law. Pesangon tidak dihilangkan dan kini masih dalam kajian yang optimal.
Bisa jadi, pesangon pekerja memang menjadi soal paling sensitif di Omnibus Law. Bahkan dari 11 klaster Omnibus Law yang kini dibahas, klaster terkait isu ketenagakerjaan terbilang paling rumit. Omnibus Law seperti “buah simalakama”. Di satu sisi, pemerintah bertekad merevisi regulasi yang dianggap memberatkan investasi untuk masuk ke Indonesia. Di sisi lain, isu ketenagakerjaan seperti soal pesangon dan upah minimum punya resistensi yang tinggi di kalangan pekerja. Maka semua pihak harus berjuang untuk mencapai kata sepakat dan kompromi terkait soal pesangon pekerja dalam Omnibus Law. Harus ada iktikad baik pada Omnibus Law dan pekerja terkait masalah ini.
Namun bila dianalisis, suka tidak suka, Omnibus Law pastinya bakal memotong besaran pesangon sebagai kompensasi imbalan pasca kerja kepada pekerja. Khususnya pekerja yang terkena PHK. Uang pesangon, setidaknya akan berkurang hampir setengahnya bila dibandingkan aturan yang berlaku saat ini, sesuai UU No. 13/2003. Bahkan bocorannya, maksimal uang pesangon yang saat ini mencapai 32 kali upah, akan diubah menjadi 19 kali upah saja. Berkurang hingga 40 persen dari yang berlaku saat ini. Sementara khusus akibat pemutusan hubungan kerja (PHK), Omnibus Law berencana menerapkan skema Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) sebesar enam bulan upah sebagai "on the top" pesangon. Nah pertanyaannya, apakah JKP bisa diterima pekerja? Atau hanya menjadi sweetener untuk meloloskan Omnibus Law?
Secara kalkulatif yang realistis, soal pesangon dalam Omnibus Law pasti tidak akan dihilangkan. Namun besarannya pasti lebih kecil dibandingkan regulasi sebelumhya, yaitu UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Maka harus ada “jalan tengah” yang harus ditempuh, harus ada kompromi antara pemerintah dengan kalangan pekerja. Omnibus Law penting untuk iklim usaha dan investasi di Indonesia. Tapi soal pesangon pekerja pun tidak boleh diabaikan.
Selain itu, ada pula hal yang patut dikritisi dari Omnibus Law. Selain uang pesangon, bagaimana “nasib” uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sebagaimana tercantum dalam Pasal 156 s.d. Pasal 172 UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan? Apalagi akibat PHK, sebenarnya bukan hanya uang pesangon yang harus dibayarkan kepada pekerja. Namun ada pula uang penghargaan masa kerja maksimal 10 bulan upah dan penggantian hak minimal 15% dari total pesangon dan atau penghargaan masa kerja sesuai UU No. 13/2003. Apapun skemanya di Omnibus Law, uang penghargaan masa kerja dan penggantian hak pun menjadi hal pekerja.
Bila uang pesangon adalah uang yang dibayarkan oleh pemberi kerja kepada pekerja, dengan nama dan dalam bentuk apapun. Akibat berakhirnya masa kerja atau terjadinya pemutusan hubungan kerja, termasuk uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Maka, pesangon bukan hanya menjadi hak pekerja. Tapi secara moral, harus didasari dengan iktikad baik untuk diterapkan. Sehingga pekerja tidak hanya dihargai pada saat bekerja saja namun harus diperhatikan pula setelah tidak bekerja lagi pada pemberi kerjanya.
Pendanaan Pesangon
Terlepas dari pro kontra soal uang pesangon dalam RUU Omnibus Law. Atau berapapun besaran pesangon yang nantinya diputuskan. Hal yang paling penting dikemukakan adalah komitmen pemberi kerja atau pengusaha untuk mendanakan pesangon pekerja. Karena dengan pendanaan khusus, pekerja bisa mendapatkan kepastian pembayaran uang pesangon. Karena faktanya saat ini, masih banyak pekerja yang tidak mendapatkan pesangon saat pengakhiran masa kerja. Atau bila pesangon dibayarkan pun tidak sesuai dengan regulasi yang berlaku. Hal ini sekaligus untuk antisipasi moral hazard pemberi kerja untuk menghindari pembayaran kewajiban pesangon. Alih-alih tidak mau membayar pesangon, pemberi kerja “berpolitik” untuk membuat pekerja tidak betah di kantor agar mengundurkan diri. Bila itu terjadi, maka iktikad baik antara pemberi kerja dan pekerja menjadi ternoda.
Sebagai solusinya, pemerintah pun harus berani melakukan endorsement agar pemberi kerja atau pengusaha mau dan wajib mencadangkan dana pesangon untuk pekerja. Tentu, pengelolaannya diserahkan kepada lembaga keuangan yang kompeten seperti Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK). Karena regulasi pesangon seperti apapun, bila tidak diikuti dengan iktikad baik pemberi kerja atau pengusaha dalam mendanakan pesangon akan menjadi sia-sia. Ujung-ujungnya, akan berakhir pada pengadilan hubungan industrial atau berujung sanksi pidana secara hukum. Namun tidak berdampak signifikan terhadap pekerja.
Maka, pendanaan pesangon atau pensiun menjadi penting dilakukan oleh pemberi kerja. Karena saat ini, mungkin 90% pemberi kerja atau pengusaha di Indonesia hanya melakukan pembayaran pesangon dengan cara “pay as you go” atau pendaaan langsung saat harus dibayarkan. Dan biasanya, kondisi ini belum tentu dananya tersedia. Karena pemberi kerja hanya melakukan pencatatan secara internal (book reserve) soal pesangon pekerja.
Mengapa penting pendanaan pesangon?
Agar pekerja mendapatkan kepastian ketersediaan dana pesangon yang menjadi haknya. Selain itu, pendanaan pesangon kepada pihak ketiga yang kompeten pun dapat mengurangi risiko keuangan dan arus kas pemberi kerja. Sehingga tidak mengganggu jalannya bisnis inti. Pekerja pun mendapatkan jaminan terpenuhinya hak-hak yang akan diterima, khususnya saat mengalami PHK.
Karena setidaknya ada 3 (tiga) keuntungan yang diperoleh bila pendanaan pesangon, yaitu: 1) adanya kepastian dana yang dapat dibayarkan segera kepada pekerja saat pesangon harus dibayarkan, 2) adanya hasil investasi selama pendanaan dilakukan sehingga dapat mengurangi beban biaya pemberi kerja atau pengusaha, dan 3) adanya fasilitas perpajakan saat dibayarkan, khususnya pekerja yang masa kerjanya berakhir akibat pensiun.
Menyoal pesangon Pekerja dan RUU Omnibus Law memang tidak mudah. Bak “dua sisi mata uang”. Maka selain besaran pesangon yang dipersoalkan, secara moral harus ada iktikad baik sebagai benang merahnya, baik pemerintah maupun pekerja.
